Первая Форма — полезные статьи и обновления системы

Оценка кандидатов: как находить сильных сотрудников в кризис

Полезные статьи
На одну вакансию сегодня приходит по 200−300 откликов. HR-отдел физически не может прочитать каждое резюме и провести все собеседования, воронка неизбежно сужается, множество кандидатов отсеивается. В этих условиях важно не упустить потенциального талантливого специалиста, который часто не вписывается в строгие критерии.
По данным фундаментального исследования McKinsey, AI может упросить задачи, на которые сегодня уходит 60−70% рабочего времени, и оценка кандидатов в этой зоне. Но настроить воронку нужно так, чтобы она помогала находить лучших. В статье объясняем, как пересобрать процесс: от теста мотивации перед собеседованием до итогового скоринга.
В статье:

Оценка кандидатов при большом потоке откликов: почему стандартный подход больше не работает
К чему может привести слишком строгая оценка кандидатов
Методы оценки кандидатов: от первого звонка до проверки навыков
Как упростить и ускорить оценку кандидата в HRM-системе на примере «Первой Формы»
Кейсы: как клиенты «Первой Формы» автоматизируют работу с сотрудниками
На что обратить внимание при выборе системы для автоматизации HR-процессов и оценки кандидатов
Выводы

Оценка кандидатов при большом потоке откликов: почему стандартный подход больше не работает

Ещё несколько лет назад закрыть вакансию за две-три недели считалось нормой: отклики приходили дозированно, HR успевал посмотреть резюме и назначить собеседования. Сегодня эта модель не работает — откликов стало кратно больше, времени у рекрутера не прибавилось. При этом бюджеты HR уменьшаются, а вакансии нужно закрывать быстрее.
По данным hh.ru, в мае 2026 года число вакансий на платформе сократилось примерно на 20% год к году, а количество резюме за тот же период выросло на 30%. На одну открытую позицию сегодня приходится в разы больше откликов, потому HR-приходится добавлять более жёсткие фильтры на входе. Так отсекаются те, кто не подходит по формальным признакам, остальных уже можно анализировать.
Проблема в том, что воронка, настроенная на отсев, может отсеить сильных кандидатов. Такие специалисты почти никогда не вписываются в шаблон, например, могут не подходить по формальному стажу или диплому и при этом закрывать задачи.
Сразу оговоримся: эта статья не о том, как настроить ATS. У каждой компании свои критерии и важные детали, которые должна проверять система. Мы разберём, что можно сделать критерии и условия менее жесткими, но саму оценку — более качественной и глубокой.

К чему может привести слишком строгая оценка кандидатов

Часто бывает, что требования к кандидату существуют в голове у нескольких людей одновременно: HR, руководителя, даже директора. Пока критерии не сформулированы явно и не согласованы, оценка кандидата держится на интуиции, и отбор становится более строгим и неконтролируемым. Вот к чему это приводит на практике.
  • Зависшие вакансии. Если требования к кандидату сформулированы расплывчато или противоречат друг другу, под них физически не находится подходящих людей, и вакансия месяцами остаётся открытой.
  • Простои в работе бизнеса. Пока вакансия не закрыта, задачи ложатся на текущих сотрудников или откладываются. Растёт нагрузка на команду и риск выгорания тех, кто уже работает. В итоге, чтобы закрыть позицию, компания может нанять неподходящего кандидата.
  • Негативные впечатления. Кандидат не понимает, почему его отсеяли, — критерии оценки для него непрозрачны. Он может вынести свой опыт в отзывы, и это влияет на приток новых откликов и на доверие к бренду работодателя.
  • Субъективность и непоследовательность решений. Один рекрутер отсеивает кандидата по резюме, другой позвал бы его на собеседование, — решения зависят от того, кто именно его оценивает.
  • Невозможность анализировать и улучшать процесс. Если критерии оценки нигде не зафиксированы, невозможно понять, почему воронка теряет кандидатов на конкретном этапе, и что именно нужно поменять.

Методы оценки кандидатов: от первого звонка до проверки навыков

Оценка кандидата — это не одно действие, а последовательность фильтров разной глубины. На входе достаточно нескольких точных вопросов, чтобы отсеять явные несовпадения, но чем дальше кандидат продвигается по воронке, тем детальнее и дороже становится проверка. Эти методы работают на каждом этапе — от первого звонка до предметной проверки навыков.

Первый слой: скрининг и первичное интервью

Мотивационные вопросы: почему откликнулся на эту вакансию, почему уходит с текущего места. Ответы показывают реальные драйверы: кандидат ищет рост, стабильность, конкретный проект или просто меняет обстановку. Ответы покажут, совпадают ли это с тем, что предлагает компания.
Точечные вопросы по рабочим навыкам, инструментам, задачам, методологиям, которые указаны в резюме. Обычно это быстрая проверка на то, действительно ли кандидат владеет тем, что прописал в резюме.
Сверка истории с резюме: даты трудоустройства, обязанности на каждой позиции, причины смены работы. Расхождения между тем, что написано, и тем, что кандидат рассказывает вслух, — это повод уточнить детали внимательнее на следующем этапе.
Вопросы о конкретных результатах и решениях. Можно попросить кандидата коротко рассказать о задаче, которую он решал последней. В отличие от общих вопросов об опыте, это показывает то, как человек действует на практике. На следующих этапах эти вопросы можно углубить.
Встречные вопросы от кандидата. Важно обращать внимание на то, что кандидат спрашивает о задачах, команде, метриках успеха. Эта деталь косвенно показывает уровень вовлечённости и осознанности выбора, но она не должна быть единственным критерием оценки.

Второй слой: структурированная и предметная оценка

Структурированное интервью. Все кандидаты на одну позицию отвечают на одинаковый набор заранее подготовленных вопросов. Это позволяет сравнивать ответы «на равных» и снижает влияние личных симпатий интервьюера на итоговое решение. По сути, это тот формат, в который естественным образом превращаются вопросы из первого слоя, когда компания стандартизирует их для всех кандидатов на позицию.
Оценка по компетенциям (STAR-метод). Кандидату предлагают вспомнить конкретную ситуацию из прошлого опыта и рассказать о ней по схеме: Situation (ситуация) → Task (задача) → Action (действие) → Result (результат). Такой формат помогает оценить не общие заявления о навыках, а реальные модели поведения, которые с высокой вероятностью повторятся и на новом месте. Это логичное развитие вопросов о результатах из первого слоя — только с чёткой структурой рассказа.
Кейс-интервью. Кандидату дают гипотетическую или реальную рабочую задачу и просят предложить решение прямо во время встречи. Метод показывает не столько правильность ответа, сколько ход мысли: как человек анализирует проблему, задаёт уточняющие вопросы, расставляет приоритеты.

Третий слой: проверка навыков и независимая верификация

Тестовое задание. Небольшая практическая работа, максимально похожая на то, чем кандидат будет заниматься в реальной должности. Даёт возможность увидеть навыки в действии. Особенно полезно для позиций, где важен конкретный результат (тексты, дизайн, аналитика, код).
Технические тесты и скилл-тесты. Стандартизированная проверка узких навыков: знание языка программирования, работа с конкретным инструментом или программой, уровень владения иностранным языком. Такие тесты легко масштабировать и сравнивать результаты между кандидатами.
Оценка портфолио. Анализ уже выполненных работ кандидата: проектов, кода, дизайн-макетов, публикаций. Особенно актуален для творческих, технических и экспертных ролей, где результат труда можно оценить напрямую, без промежуточных тестов.
Проверка рекомендаций. Разговор с бывшими руководителями или коллегами кандидата, чтобы получить независимую оценку его работы, сильных сторон и зон роста. Помогает верифицировать информацию, которую сам кандидат может представить в более выгодном свете, — в этом смысле метод логично закрывает то, что на первом этапе делает сверка истории с резюме, но уже с внешним, независимым источником.

Четвёртый слой: комплексная оценка для сложных решений

Ассессмент-центр. Комплексный формат оценки, где кандидат проходит серию упражнений — деловые игры, групповые задания, презентации, — а несколько независимых оценщиков наблюдают за его поведением и фиксируют результаты по заданным критериям. Чаще применяется для оценки кандидатов на руководящие позиции или при подборе в кадровый резерв — то есть там, где стоимость ошибки высока и оправдывает ресурсоёмкость метода.

Как упростить и ускорить оценку кандидата в HRM-системе на примере «Первой Формы»

Методы оценки, описанные выше, работают вручную в любой компании. Но когда откликов сотни, а собеседования проводят несколько разных людей, ручная оценка перестаёт быть единообразной. Показываем, как этот процесс автоматизируется на примере «Первой Формы» — BPM-платформы для автоматизации бизнес-процессов, в которой найм и оценка кандидатов настроены как часть общего цикла работы с сотрудниками.

Тестирование при приеме на работу: проверка мотивации до собеседования

Ещё до собеседования кандидату можно отправить короткий тест или материал для изучения через встроенный модуль LMS. В рамках настроенного процесса найма система сама назначает материал кандидату на нужном этапе воронки, фиксирует, кто прошёл тест и в какие сроки, и передаёт результат HR без ручной сверки и напоминаний.
Такой фильтр отсеивает тех, кому вакансия не важна. Для HR это ощутимая экономия: часть первичного скрининга проходит ещё до того, как кандидат попадает в календарь на собеседование.

Оценка компетенций кандидата в ВКС с ИИ-анализом

Собеседование можно провести во встроенной ВКС с автоматической записью и распознаванием речи. Расшифровка с разделением по спикерам направляется в карточку кандидата сразу после звонка, сторонние сервисы для этого не нужны.
Под конкретную вакансию в системе настраивается промпт с критериями и компетенциями, которые важны именно для этой позиции. По этому промпту встроенный ИИ-ассистент анализирует транскрипт интервью и формирует саммари с оценкой ответов кандидата. Интервьюер получает готовый скоринг по каждому кандидату, но решение остаётся за человеком.
Ключевое преимущество здесь — единообразие. Один и тот же промпт означает одну и ту же «линейку» оценки для всех кандидатов на вакансию, независимо от того, кто из интервьюеров проводил конкретное собеседование. Это убирает предвзятость — оценка строится на одинаковых критериях, заданных один раз в рамках всего процесса, а не на личном впечатлении конкретного человека.
ИИ в процессе оценки: что нужно учитывать HR-специалисту

  • Кандидат может использовать ИИ-подсказки или голосового бота во время видеозвонка. Гладкие ответы не всегда отражают реальный уровень, точечные уточнения по деталям это быстро показывают.
  • Видео и голос кандидата — это персональные данные, поэтому нужно перед собеседованием предупредить, что разговор будет записан.
  • Выводы ИИ нужно перепроверять. Скоринг — это вспомогательный материал, финальное решение остаётся за интервьюером.

Кейсы: как клиенты «Первой Формы» автоматизируют работу с сотрудниками

Сервисная компания с выездными сотрудниками. Компания вела найм и учёт рабочего времени вручную: вакансии без шаблонов, отклики в Excel, табели выездных сотрудников координаторы заполняли на объектах без компьютера. В «Первой Форме» стандартизировали подбор с публикацией на джоббордах, автоматизировали приём, онбординг и увольнение, интегрировали систему со СКУД. Результат: быстрее закрытие вакансий, контроль рабочего времени без ручных табелей и прозрачное планирование нагрузки.
Производитель медтехники. Командировки оформляли в SharePoint, на заявку уходило до полутора часов, а входящие документы ЭДО вручную разбирали два бухгалтера. В «Первой Форме» автоматизировали расчёт суточных и заявки на командировку, а также подключили Диадок и СБИС с настроенной матрицей согласования. Результат: командировка оформляется за 15 минут, документы обрабатываются за часы вместо двух дней, 85% авансовых отчётов приходят вовремя.

На что обратить внимание при выборе системы для автоматизации HR-процессов и оценки кандидатов

При выборе системы важно, насколько решение вписывается в реальные процессы компании, как реализуются законодательные требования и какие есть возможности для интеграции уже используемых сервисов. Вот на что стоит смотреть при выборе:
  • Личный кабинет кандидата позволяет самостоятельно подавать документы и отслеживать статус заявки.
  • Интеграция с 1С/ЗУП и КЭДО-платформами обеспечивает бесшовный переход от найма к кадровому учёту.
  • Интеграция с джоббордами автоматизирует публикацию вакансий и сбор откликов в одном интерфейсе.
  • Настраиваемые воронки и скоринг дают гибкость под процессы компании и объективность оценки кандидатов.
  • Аналитика и отчётность показывают метрики по срокам и стоимости закрытия вакансий.
  • Масштабируемость отражает способность системы расти вместе с компанией и нагрузкой.
  • Техподдержка и SLA определяют скорость и качество реакции на обращения.
  • Стоимость и модель тарификации формируют прозрачность затрат и отсутствие скрытых платежей.
  • Наличие в реестре отечественного ПО важно для импортозамещения, налоговых льгот и участия в госзакупках.
  • Формат размещения — on-premise или облако, — определяет, где хранятся данные и какая степень контроля над инфраструктурой доступна компании.
  • Защита персональных данных по 152-ФЗ включает локализацию хранения, шифрование и разграничение доступа.
  • Поддержка электронной подписи по 63-ФЗ нужна для юридически значимых документов и КЭДО.

Выводы

При потоке в сотни откликов строгая формальная фильтрация может отсеять нетипичных, но сильных кандидатов. Решение — многослойная оценка с зафиксированными критериями: от мотивационных вопросов на входе до STAR-метода, тестовых заданий и ассессмент-центра для сложных решений.
«Первая Форма» автоматизирует эти методы. Тест на мотивацию через LMS позволяет определить перспективных соискателей, а ВКС с записью и ИИ-анализом по настроенному промпту даёт единую «линейку» оценки для всех кандидатов. Финальное решение остаётся за HR, но ручная рутина и разброс оценок между интервьюерами уходят, а найм становится частью общего цикла HR-процессов.