HR-среда по сервисной модели для сотрудников компании

О сотрудниках порой вскользь упоминают как о «человеческом факторе», который успешно нивелируется применением информационных технологий. Однако очевидно, что нивелировать «человеческий фактор» не всегда возможно, а главное — целесообразно.

Это особенно верно для специалистов высокой квалификации, дефицит которых на рынке только нарастает и каждый подобен хрустальной вазе, которую нужно оберегать от неосторожного воздействия со стороны окружающей среды. Но на самом деле это важно в отношении любого действующего, полезного сотрудника. Ведь именно из коллективного взаимодействия специалистов разной квалификации возникает синергия и выдающийся бизнес-результат.

Снизить вероятность ухода ценного специалиста, помочь избежать сотруднику случайной ошибки в своих действиях, поспешных выводов и решений возможно путем формирования в компании комфортной рабочей среды. Назовем ее в духе времени HR-средой. И сформировать ее можно и нужно, конечно же, посредством применения современных IT-подходов и решений.

О внутренней экосистеме HR-сервисов

Все крупные компании сделали сегодня ставку на построение внешних экосистем. Вокруг бизнеса активно формируется единая информационная среда на базе современных IT. В числе основных задач при этом стоит организация максимально комфортного, быстрого взаимодействия между всеми заинтересованными сторонами по всем важным бизнес-процессам.

Однако экосистема нужна не только снаружи, но и внутри крупной компании. И она не должна ограничиваться базовыми HR-процессами — уход в отпуск, налоговые вычеты, справки о доходах и т. д. В современной HR-среде должны быть, в том числе, и сервисы для подписания инструкций по технике безопасности, по обучению персонала, работе с кадровым резервом, оценке производительности каждого сотрудника, его KPI и многие другие. Возможно и более широкое толкование сервисов HR-среды, включающее не только документы и процессы, традиционно относимые к области HR. Например – сервисы по модернизации оборудования на рабочем месте, выдаче доступа к различным информационным системам, в которых сотруднику надо работать для решения своих задач.

«Вишенкой на торте» в рамках внутренней экосистемы может стать возможность для сотрудника оперативно видеть размер предполагаемого будущего дохода по итогам месяца или года. При условии, конечно, если он будет выполнять все свои KPI. Важно, чтобы увидеть это было бы также удобно и просто, как, например, в личном кабинете на сайте банка, куда человек заходит и радуется, увидев круглую сумму на своем личном счете.

Итак, сотрудник сталкивается в повседневности с большим количеством побочных задач и процессов, которые на некоторое время неизбежно отвлекают его от выполнения прямых обязанностей, приносящих непосредственную пользу компании. Очевидно, что чем меньше это «время отвлечения» от дел, тем лучше для бизнеса. От того, насколько эффективно и просто решаются эти небольшие, казалось бы, вопросы, зависит в том числе и эмоциональный фон действий сотрудника. Раздражен человек внутренне во время звонка крупному клиенту или, наоборот, спокоен и сосредоточен – во многом от этого будет зависеть результат переговоров, а значит и размер прибыли, которую принесет сотрудник своей организации.

Как создать удобную HR-среду

В жизни самой современной, самой цифровой компании еще остается много пережитков прошлого. Например, работа любого сотрудника начинается с написания бумажного заявления о приеме на работу, а заканчивается бумажным же заявлением об уходе.

Проблему бумажных заявлений в точках входа и выхода из компании нам решить не удастся – это вопрос законотворцев. А вот максимально удобно, просто и гибко автоматизировать HR-сервисы просто необходимо. И тут есть два основных подхода: автоматизация с использованием специализированных HR-систем и использование современных, гибких low-code платформ. Конечно, возможен третий вариант – создание полностью самописных решений, но в этом случае возникает слишком сильная зависимость от внутренней команды разработчиков.

Основной негативный момент автоматизации в специализированных HR-решениях состоит в проблемах интеграции в общую информационную среду компании, насчитывающую порой десятки, а то и сотни различных систем. Вторая, не менее болезненная сложность — не всегда понятная логика выполнения пользовательских запросов, избыточная функциональность системы и связанная с этим перегруженность пользовательских интерфейсов. При этом распространенный случай в крупных компаниях, когда разные HR-сервисы реализованы в разных специализированных решениях. Это еще больше запутывает сотрудника, который для получения разных сервисов должен перестраиваться, вспоминая логику выполнения запроса в другой системе.

Таким образом, единая, простая и понятная логика получения любых HR-сервисов — чрезвычайно важная задача при построении HR-среды крупной компании. Ведь в чем прелесть для пользователя различных сервисов от Яндекса, Сбера и других грандов бизнеса? Человек по одной и той же интерфейсной логике заказывает еду, покупает нечто на той или иной торговой площадке в интернете, вызывает такси. А ведь любая организация – работодатель является для своего работника, по сути, сервисной компанией. Основной сервис: возможность зарабатывать, карьерно расти, жить интересной, насыщенной жизнью в современном мире. Но помимо основного сервиса компания оказывает сотруднику еще и множество дополнительных услуг, в том числе — HR-сервисы. Именно они во многом формируют восприятие сотрудником своего работодателя, и в определенном смысле – микроклимат внутри компании.

Реализовывать сервисную модель с единой логикой эффективно на базе второго подхода, когда в качестве инструмента выбирается современная low-code платформа. Как правило, реализация такого рода предполагает небольшой пилотный проект, в рамках которого оперативно автоматизируется ряд базовых бизнес-процессов. Попутно специалисты компании обучаются самостоятельной работе в системе, добавлению новых функций. И затем на этой единой платформе как на цифровом ядре формируется внутренняя экосистема HR-сервисов с комфортным для потребителя контентом.

Выводы

На рынке уже достаточно много примеров, когда такую универсальную, удобную и гибкую HR-среду удалось реализовать на базе инструментария современной low-code платформы. Например, в компании «Металл Профиль» был реализован очень широкий набор HR-сервисов: заявка на подбор персонала, наем, адаптация сотрудника, наставничество, обучение, план развития, карты KPI, командировки, медицинские осмотры, график отпусков, расчет зарплаты, корректировки мотивации, штатное расписание, совмещение, табели рабочего времени, обходной лист, увольнение и прочее. Важно и то, что после внедрения этой платформы, клиент стал развивать HR-среду своими силами, самостоятельно генерируя все необходимые для сотрудников сервисы.

В заключение отметим, что сегодня HR-процессы следует рассматривать не как вспомогательные, а как неотъемлемую часть основных производственных процессов любой крупной компании. И проектировать эти процессы нужно, исходя из следующих важных соображений.

В современном мире HR-процессы компании хороши, если сотруднику комфортно, модно, быстро с ними работать. Сотрудник не должен тратить на кадровую рутину больше, чем самый минимум времени. Единая гибкая HR-среда сделает удобной и работу кадровиков, которым для решения новых задач не потребуется внедрение новой системы с принципиально другой логикой, а значит и не придется столкнуться с неизбежным сопротивлением всему новому при обучении сотрудников работе с новым решением. Что касается самой компании, то для нее важны гибкость HR-среды, возможность ее самостоятельного развития по сервисной модели под новые задачи — именно это и обеспечивает современная low-code платформа.